Im vorangegangenen Teil dieser Serie ging es um Methoden, mit denen man Führungskräfte-Klausuren oder Organisationsentwicklungs-Workshops beginnen kann. Ist die Zielgruppe hingegen nicht eine Runde aus Top-Führungskräften, sondern ein konkretes Team und/oder will man nicht so offen herangehen, gibt es eine ebenso alte wie einfache Methode für Teams (oder auch Führungskräfte-Runden, die eine klassische Teamgröße von… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 3: eine einfache Methode der Teamdiagnose weiterlesen
Autor: Jörg Heidig
Dr. Jörg Heidig, Jahrgang 1974, ist Organisationspsychologe, spezialisiert vor allem auf Einsatzorganisationen (Feuerwehr: www.feuerwehrcoach.org, Rettungsdienst, Polizei) und weitere Organisationsformen, die unter 24-Stunden-Bedingungen funktionieren müssen (bspw. Pflegeheime, viele Fabriken). Er war mehrere Jahre im Auslandseinsatz auf dem Balkan und hat Ende der 90er Jahre in Görlitz Kommunikationspsychologie studiert. Er schreibt regelmäßig über seine Arbeit (www.prozesspsychologen.de/blog/) und hat eine Reihe von Büchern veröffentlicht, darunter u.a. "Gesprächsführung im Jobcenter" oder "Die Kultur der Hinterfragung: Die Dekadenz unserer Kommunikation und ihre Folgen" (gemeinsam mit Dr. Benjamin Zips). Dr. Heidig lebt in der Lausitz und begleitet den Strukturwandel in seiner Heimat gemeinsam mit Stefan Bischoff von MAS Partners mit dem Lausitz-Monitor, einer regelmäßig stattfindenden Bevölkerungsbefragung (www.lausitz-monitor.de). In jüngster Zeit hat Jörg Heidig gemeinsam mit Viktoria Klemm und ihrem Team im Landkreis Görlitz einen Jugendhilfe-Träger aufgebaut. Dr. Heidig spricht neben seiner Muttersprache fließend Englisch und Serbokroatisch sowie Russisch. Er ist häufig an der Landesfeuerwehrschule des Freistaates Sachsen in Nardt tätig und hat viele Jahre Vorlesungen und Seminare an verschiedenen Universitäten und Hochschulen gehalten, darunter an der Hochschule der Sächsischen Polizei und an der Dresden International University. Sie erreichen Dr. Heidig unter der Rufnummer 0174 68 55 023.
Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 2: Drei Methoden für den Anfang
Was man am Anfang richtig macht, kann einem später nicht auf die Füße fallen Wenn man beispielsweise bei Teamentwicklungen oder Führungsklausuren am Anfang nach Erwartungen fragt oder — bei längeren bzw. größeren Projekten — Betroffene von Anfang an beteiligt und zu Experten in eigener Sache macht, wird man weniger böse Überraschungen erleben. Worum es geht In… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 2: Drei Methoden für den Anfang weiterlesen
Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 1: Der Baukasten
Worum es geht In dieser Serie finden Sie eine Reihe von Ablaufmodellen und Methoden, die sich in Organisationsentwicklungsprojekten verwenden lassen — ergänzt um einige Praxisbeispiele sowie entsprechende theoretische Hintergründe. Teil 1 beschäftigt sich noch nicht mit konkreten Methoden, sondern will helfen, die späteren „Tools“ zu sortieren — also einen Werkzeugkasten zu bauen. Wer nur „Tools“ hat,… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 1: Der Baukasten weiterlesen
Die Quintessenz der Moderation: Welche Haltungen und Techniken wirksam sind
Wir leben in „spannenden Zeiten“: Gesellschaftlicher Dialog wird komplexer und oft auch komplizierter, Demokratie wird „irgendwie anstrengender“. Ähnliche Trends lassen sich auch auf einer individuellen Ebene beobachten: Wir handeln unabhängiger und treffen Entscheidungen immer weniger entlang kollektiv gültiger Konventionen. Wir werden diverser, vielfältiger — und gleichzeitig wächst bei vielen die Sehnsucht nach „intellektuellem Halt“, nach… Die Quintessenz der Moderation: Welche Haltungen und Techniken wirksam sind weiterlesen
Kein Herz, keine Leistung: Emotionale Bindung sorgt bei Mitarbeitern für mehr Motivation, höhere Zufriedenheit und ein insgesamt positiveres Mindset
In unserer neuen, für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentativen Studie zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit insgesamt 2000 befragten Arbeitnehmern im Februar und noch einmal etwas mehr als 1200 Befragten im April 2020 zeigt sich, dass die Art der Mitarbeiterbindung einen großen Unterschied hinsichtlich der Motivation und der Zufriedenheit macht. Hintergrund: Bindungsarten und Bindungstypen Wer… Kein Herz, keine Leistung: Emotionale Bindung sorgt bei Mitarbeitern für mehr Motivation, höhere Zufriedenheit und ein insgesamt positiveres Mindset weiterlesen
Gibt es so etwas wie eine ideale Bürogröße?
In der 2020er Welle unserer seit 2016 aller zwei Jahre durchgeführten und für Mitteldeutschland repräsentativen Mitarbeiter-Befragung (allein in 2020 über 3200 befragte Personen) haben wir die mitteldeutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem nach der Zufriedenheit mit ihrer Arbeitsumgebung gefragt. Aus den Antworten lassen sich interessante Schlussfolgerungen hinsichtlich einer „idealen Bürogröße“ ziehen: Es macht kaum einen… Gibt es so etwas wie eine ideale Bürogröße? weiterlesen
Agile Unternehmen zeigen sich deutlich wandlungsfähiger als traditionelle Unternehmen — und deutlich unbeeindruckter von Corona
Während der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Wandel als dringlich einschätzen, sowohl in agilen als auch traditionell strukturierten Unternehmen gleich hoch ist (jeweils 51 Prozent der Mitarbeiter), zeigen sich bei der Wandlungsfähigkeit deutliche Unterschiede, wie die folgende Abbildung aus unserer aktuellen Studie zeigt: Abbildung: Vergleich zwischen sehr agilen (beige), agilen (orange) und traditionellen… Agile Unternehmen zeigen sich deutlich wandlungsfähiger als traditionelle Unternehmen — und deutlich unbeeindruckter von Corona weiterlesen
Team-Kultur sorgt für das höchste Ausmaß an Vertrauen
Wir haben in unserer aktuellen Studie in Anlehnung an gängige Modelle (bspw. Helfrich et al. 2007; Kalliath et al. 1999; Tharp 2004) vier Unternehmenskulturen voneinander unterschieden: Entrepreneurial Culture: Wichtig sind Flexibilität und Kreativität; betont werden Unternehmertum und Wachstum. Hierarchical Culture: Zentrale Werte sind Stabilität und Orientierung an Vorgaben und Regeln; die Linienhierarchie ist wichtiger als… Team-Kultur sorgt für das höchste Ausmaß an Vertrauen weiterlesen
Werteorientierte Organisationsentwicklung: Wie schaffen Unternehmen wichtige Schritte in Richtung Klimaschutz und Nachhaltigkeit?
Nachhaltigkeit als „alternative Norm“? Vor zwei Jahren stellte mir ein junger Kollege die Frage, wie man ein Organisationsentwicklungsmodell für Nachhaltigkeit schaffen könnte. Ich fragte zurück, was er genau meinte. Er sagte, er hätte gern ein Modell, dass die Entwicklung einer Organisation in Richtung Nachhaltigkeit befördern könnte. Ich meinte daraufhin, dass es sich dann aber um ein… Werteorientierte Organisationsentwicklung: Wie schaffen Unternehmen wichtige Schritte in Richtung Klimaschutz und Nachhaltigkeit? weiterlesen
Wie unterscheidet sich die Stimmung in Oberlausitzer Unternehmen vom mitteldeutschen Durchschnitt?
Gemeinsam mit den Marktforschern von MAS Partners, den Spezialisten für Arbeitgebermarken von KOCMOC und den Experten für die Gestaltung von Büro- und Arbeitswelten von design2sense führen wir alle zwei Jahre eine große, für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentative Studie zu Themen wie Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Motivation und Führung durch. (Hier finden Sie einige Ergebnisse der 2018er… Wie unterscheidet sich die Stimmung in Oberlausitzer Unternehmen vom mitteldeutschen Durchschnitt? weiterlesen
Ein genauerer Blick in die Lausitz: Lebenszufriedenheit, Bindung, Einsamkeit und die Zukunftsaussichten der Kirchen
Gemeinsam mit den Befragungsexperten von MAS Partners haben wir kürzlich die erste repräsentative Bevölkerungsbefragung zum Strukturwandel in der Lausitz durchgeführt. Die Ergebnisse finden Sie auf der Website des Lausitz-Monitors (dort finden Sie auch Angaben zur Methode und zur Anzahl der Befragten) oder in einem ausführlichen Artikel der Lausitzer Rundschau. Wir haben aber nicht nur die… Ein genauerer Blick in die Lausitz: Lebenszufriedenheit, Bindung, Einsamkeit und die Zukunftsaussichten der Kirchen weiterlesen
Wie lassen sich Veränderungen bewirken und wie kann man Mitarbeiter dabei mitnehmen?
Einerseits streben Menschen nach Sicherheit. Für viele Mitarbeiter sind Kontinuität und stabile Abläufe deshalb wichtige, Halt gebende Faktoren. Andererseits müssen sich Organisationen immer wieder anpassen und weiterentwickeln. Standards, Kundenwünsche und Vorgaben durch Kostenträger ändern sich fortwährend. Für Führungskräfte bedeutet das eine ständige Gratwanderung zwischen Stabilität und Veränderung. Einerseits sollen sie Verlässlichkeit und Sicherheit signalisieren, andererseits… Wie lassen sich Veränderungen bewirken und wie kann man Mitarbeiter dabei mitnehmen? weiterlesen
Organisationsentwicklung
In diesem Text geht es um theoretische Grundlagen und Methoden der Organisationsentwicklung. Im Text wurden zwei verschiedene Perspektiven miteinander verwoben. Zum einen werden die wesentlichen Grundlagen der Organisationsentwicklung auf der Basis dreier einschlägiger Lehrbücher (Nerdinger et al. 2008; Kals 2006; von Rosenstiel et al. 1995, 2001) dargestellt. Zum anderen werden diese aus der Perspektive unserer Praxiserfahrungen reflektiert… Organisationsentwicklung weiterlesen
Die Geschichte des Denkens über Organisationen
Managementprinzipien Die ersten systematischen Organisationsansätze haben versucht, Managementrichtlinien zu entwickeln. Die Methoden dafür waren bestechend einfach und kommen wohl deshalb auch heute noch zur Anwendung – man suche nach Beispielen „guter“ oder „bester“ praktischer Umsetzung, analysiere deren Funktionsweise und fasse die Ergebnisse zu einem Leitfaden zusammen. Die Attraktivität der Anwendung solcher Leitfäden liegt in ihrem… Die Geschichte des Denkens über Organisationen weiterlesen
Zum Verständnis von Veränderung vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Entwicklungen in Organisationen
Beginnt man mit dem Unterfangen, das Geschehen in Unternehmen und anderen Formen von Organisationen besser verstehen zu wollen, stößt man in der Literatur bald auf eine schwer zu überschauende Landschaft möglicher Erklärungen und Modelle. Auf einer generellen Ebene findet man zunächst zwei „Linien“, anhand derer sich die vorhandenen Ansätze und Denkweisen klassifizieren lassen. Die erste… Zum Verständnis von Veränderung vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Entwicklungen in Organisationen weiterlesen
Kommunales Bildungsmanagement: Wie lassen sich Kooperation und Prozesse über Behördengrenzen hinweg organisieren?
Kürzlich hatte ich den Auftrag, für die Transferagentur Kommunales Bildungsmanagement Brandenburg eine Fortbildung zu der Frage durchzuführen, wie sich Kooperation und Prozesse über Abteilungs‑, Behörden- und Gewohnheitsgrenzen hinweg organisieren lassen. Ich bin einem aufgeschlossenen Netzwerk von Spezialisten aus den Bereichen Bildungsmanagement und ‑monitoring begegnet und habe mich sehr über das rege Interesse und den Austausch gefreut.… Kommunales Bildungsmanagement: Wie lassen sich Kooperation und Prozesse über Behördengrenzen hinweg organisieren? weiterlesen
Woraus unsere Welt gemacht ist, wonach wir streben und warum es besser ist, zunächst nichts zu wollen
Wenn wir verstehen wollen, was uns antreibt, ist es hilfreich, an den Anfang zurückzugehen Vor wenigen zehntausend Jahren waren wir Säugetiere wie viele andere. Irgendwann haben wir begonnen, uns zu „erkennen“, bspw. indem wir uns gegenseitig Schmuck umgehangen oder Namen gegeben haben. Wir waren dann nicht mehr nur einzelne Exemplare einer Tierart. Diese „Erkenntnis“ ist… Woraus unsere Welt gemacht ist, wonach wir streben und warum es besser ist, zunächst nichts zu wollen weiterlesen
Prozesspsychologie als Wissenschaft
Letztlich handelt es sich bei den Wissenschaften um langsam entstandene, aus der ebenso langen wie intensiven Beschäftigung mit den Dingen hervorgegangene Disziplinen, die aus „zustimmungsfähigen Aussagen“ oder „anerkannten Prozeduren“ bestehen. Den Prozess der Entstehung der Wissenschaften kann man sich in etwa so vorstellen: Irgendwann begannen unsere Vorfahren, beispielsweise Felle zu behandeln. Die Erkenntnisse, die sie… Prozesspsychologie als Wissenschaft weiterlesen
Wir haben es mit der Emanzipation unserer Kinder übertrieben — und haben (noch) kaum Werkzeuge, die Folgen zu beheben
Worum es in diesem Text geht Salopp könnte man es so ausdrücken: Jede Zeit schafft sich ihre eigenen Probleme, aber unabhängig davon, welche Lösungen man entwickelt, bleibt die Summe der Probleme gleich. Unsere heutigen Vorstellungen von Erziehung sind irgendwann aus bestimmten Gründen entstanden. Aber aus der Art und Weise, wie viele Eltern heute mit ihren Kindern… Wir haben es mit der Emanzipation unserer Kinder übertrieben — und haben (noch) kaum Werkzeuge, die Folgen zu beheben weiterlesen
Kehrt die Autorität in unsere Organisationen zurück?
Derzeit beobachte ich in Organisationen unterschiedlichster Art eine „seltsam gegensätzliche“ Entwicklung. Es ist, als ob es gleichzeitig in verschiedene Richtungen ginge. Einerseits sind da all die Bemühungen der vergangenen 50 oder mehr Jahre, die negativen Effekte von Hierarchien zu reduzieren. Heute weiß man, dass selbst traditionell hierarchische Organisationen dann effizienter werden, wenn sie hierarchienivellierende Lernmechanismen… Kehrt die Autorität in unsere Organisationen zurück? weiterlesen
Wie lässt sich feststellen, ob es sich lohnt, in einem Konflikt zu intervenieren?
Mein Eindruck: Konflikte werden viel öfter unter der Maßgabe ihrer „Lösung“ diskutiert, als es tatsächliche „Lösungen“ gibt. Was häufiger vorkommt, sind „halb bearbeitete“ oder „irgendwie eingefrorene“ Konflikte. Ich habe mir lange die Frage gestellt, wie sich dieses Missverhältnis zwischen Anspruch und Praxis erklären lässt. Die Leitfrage dieses Textes lautet, wie sich unlösbare Konflikte erkennen lassen… Wie lässt sich feststellen, ob es sich lohnt, in einem Konflikt zu intervenieren? weiterlesen