Organisation - Prozesspsychologen

Wie funktioniert der „interdisziplinäre Erstkontakt“?

Es handelt sich hier auf den ersten Blick um eine sehr spezielle Frage — gestellt in meiner Organisationspsychologie-Vorlesung im Masterstudiengang Kommunikationspsychologie an der Dresden International University, die ich heuer nach 39(!) Semestern, während der ich an der DIU Lehraufträge hatte, zum letzten Mal halte. Als ich die Zahl 39 realisierte, kam ich zu dem Schluss, dass… Wie funktioniert der „interdisziplinäre Erstkontakt“? weiterlesen

Moralische Erschöpfung

Teil 1: Moralische Verletzung So weit ich weiß, gibt es den Begriff der moralischen Erschöpfung noch nicht. Aber der Begriff beschreibt ein derzeit häufig zu beobachtendes Phänomen. Was es bereits gibt, ist der Begriff der „moralischen Verletzung“ (moral injury). Moralische Verletzung tritt beispielsweise bei Einsatzkräften in Auslandseinsätzen auf, wenn sie andauernd menschliches Leid beobachten, aber… Moralische Erschöpfung weiterlesen

Brauchen andere Zeiten auch andere Kommunikationstheorien?

Führt unser Wissen über Kommunikation tatsächlich noch zu einer „besseren Praxis“ oder zu „mehr Gelingen“? Manchmal frage mich, ob unsere Modellvorstellungen von Kommunikation tatsächlich noch „angemessen“ oder „ausreichend“ sind. Eine gute Theorie soll ja die Praxis erhellen, sie soll beschreiben, erklären — und sie soll Vorhersagen ermöglichen. Zum Beispiel soll sie begründete Unterscheidungen zwischen dem… Brauchen andere Zeiten auch andere Kommunikationstheorien? weiterlesen

Wie geht es mit unseren Organisationen weiter? „Safe space“ als Abwehrmechanismus

Wenn meine Beobachtungen nicht falsch sind, dann steigt nicht nur die Zahl der Menschen, die ihren Verbleib bei einem Arbeitgeber hinterfragen, sondern auch die Intensität der Hinterfragung. Man fragt sich vielleicht, ob die eigenen Erwartungen erfüllt werden, ob der Arbeitgeber der „richtige“ ist, ob die Werte des Arbeitgebers zu den eigenen Werten passen o.ä. Das… Wie geht es mit unseren Organisationen weiter? „Safe space“ als Abwehrmechanismus weiterlesen

Die Relevanz psychologischer Sicherheit als Routine in Hochrisiko- und Einsatzorganisationen

Dieser Tage ist in Führungskräftetrainings viel von „psychologischer Sicherheit“ die Rede. Man meint damit eine Atmosphäre, die es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern ermöglicht, alles anzusprechen, was sie ansprechen wollen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen. Die vielleicht eindrucksvollsten Belege für die Relevanz der psychologischen Sicherheit für die Leistung von Organisationen hat Amy Edmondson mit… Die Relevanz psychologischer Sicherheit als Routine in Hochrisiko- und Einsatzorganisationen weiterlesen

Die Psychologie „hinter“ Mitarbeitergesprächen

Während es zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen zahllose Ablaufmodelle und Werkzeugkästen gibt, sei in diesem Text einmal ausführlicher auf ein paar Konzepte „hinter“ der Gesprächsführung eingegangen. Nach meinem Dafürhalten ergeben sich die für Mitarbeitergespräche notwendigen Haltungen, Gesprächselemente und ‑techniken ganz automatisch aus diesen Theorien — ganz nach dem Leitsatz, dass eine gute Theorie hilft, die Praxis… Die Psychologie „hinter“ Mitarbeitergesprächen weiterlesen

Organisationale Bypässe

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine Vorgesetzte gibt einem ihrer Mitarbeiter Feedback. Zu diesem Feedback gehören positive, aber auch kritische Dinge. Die Vorgesetzte erinnert sich an ein Seminar. In diesem Seminar war davon die Rede, dass die relativ bekannte „Sandwich-Technik“ — man beginne mit etwas Positivem, komme dann zur Kritik, formuliere auf der Grundlage… Organisationale Bypässe weiterlesen

Intervention in einem zerstrittenen Leitungsteam: Ein einfacher Leitfaden

Es gibt viele Modelle, an denen man sich orientieren kann, wenn es um die Frage geht, wie man in einem Konflikt intervenieren kann. Und man kann schier endlose Diskussionen darüber führen, welches Modell nun besser und welches ggf. nicht so gut sei. Freilich kommt es auch auf die Ausgangslage an, auf die Anzahl der Beteiligten… Intervention in einem zerstrittenen Leitungsteam: Ein einfacher Leitfaden weiterlesen

Was tun Organisationsentwickler eigentlich?

Berater können eine wichtige Rolle spielen, wenn es darum geht, Organisationen zu optimieren oder weiterzuentwickeln. Doch was genau tun Organisationsentwickler während ihrer Arbeit? In erster Linie helfen Berater Organisationen dabei, in möglichst effizienter Weise ihren Zweck zu erfüllen. Der Zweck der Organisation dient dabei als Maßstab: Eine Organisation existiert zu einem bestimmten Zweck, und was… Was tun Organisationsentwickler eigentlich? weiterlesen

Wie kann ich als Führungskraft mit Grüppchenbildung im Team umgehen?

Dieser Text setzt sich mit der Frage auseinander, was eine Führungskraft tun kann, wenn es zur Bildung von Grüppchen in einem Team kommt. Die vorgeschlagenen Handlungsmöglichkeiten reichen von „weich“ bis „etwas fester“ und entsprechen einer authentischen, den Kolleginnen und Kollegen zugewandten Führungshaltung. Es gibt auch Situationen, in denen die Klärung von Konflikten mit den Mitteln… Wie kann ich als Führungskraft mit Grüppchenbildung im Team umgehen? weiterlesen

Drei Ebenen der Intervention in Teamentwicklungen: Das Konzept der „Interventionstiefe“

Will man ein Team entwickeln oder in einem Team intervenieren, bspw. im Falle eines Konflikts, ist es hilfreich, vorher zu überlegen, in welcher „Tiefe“ man dies tun kann oder sollte. Manche meinen ja nicht ohne Grund, dass eine gute Auftragsklärung bereits die halbe Intervention sei. Nach Argyris bedeutet eine Intervention (Definition gleich am Anfang des… Drei Ebenen der Intervention in Teamentwicklungen: Das Konzept der „Interventionstiefe“ weiterlesen

Kulturschock – Selbstreflexion der Bewältigung einer kulturellen Anpassung

In Deutschland leben ungefähr 11,82 Millionen Ausländer. Darunter waren im Jahr 2021 8.870 aus Venezuela. Im Rahmen der Globalisierung ist bei vielen Menschen aus wirtschaftlich schwachen Regionen der Wunsch danach, in ein anderes Land zu ziehen, immer stärker geworden. Sowohl Migranten als auch Personen der Mehrheitsgesellschaft haben große Schwierigkeiten bei der Bewältigung von den Herausforderungen, die… Kulturschock – Selbstreflexion der Bewältigung einer kulturellen Anpassung weiterlesen

Wie bekommt man Ordnung in das Denken über Organisationen? Über den Organisationszweck als Denkmodell zur Führung, Entwicklung und Analyse von Organisationen

In diesem Text geht es zunächst um den Ursprung, später um den Zweck von Organisationen. Aus der Betrachtung des Zwecks einer Organisation ergeben sich verschiedene praktisch relevante Hinweise zum Verständnis und zur Beratung bzw. Entwicklung von Organisationen. Die methodische Umsetzbarkeit der Darstellungen wird am Ende des Textes anhand eines Praxisbeispiels illustriert. Die anfänglich sehr ausführlichen… Wie bekommt man Ordnung in das Denken über Organisationen? Über den Organisationszweck als Denkmodell zur Führung, Entwicklung und Analyse von Organisationen weiterlesen

Ziehst Du Dein Unternehmen noch, oder schiebt es Dich schon?

In einem Gespräch mit dem Geschäftsführer einer Rettungsdienst-Gesellschaft, die ich als Organisationsentwickler begleite, formulierte mein Gesprächspartner eine Frage, die mir seither nicht mehr aus dem Kopf geht. Weil sie treffend ist. Weil sie vieles, worum sonst viele Worte gemacht werden, in wenigen Worten zusammenfasst. Gegenstand des Gesprächs waren die nächsten Entwicklungsschritte des Unternehmens. Anders als… Ziehst Du Dein Unternehmen noch, oder schiebt es Dich schon? weiterlesen

Die Passung von Mensch und Organisation: Hilfreiche Frage-Modelle für die Organisationsberatung — und einige Risiken und Fehler bei ihrem Einsatz

Um die komplexen Wechselwirkungen zwischen Mensch und Organisation zu verstehen, steht eine kaum überschaubare Zahl von Modellen und Methoden zur Verfügung. Für Organisationsentwickler und Berater ist es regelmäßig eine Herausforderung, sich für die richtigen Modelle und Vorgehensweisen zu entscheiden. Ob die entsprechenden Entscheidungen „richtig“ — also hilfreich — sind, wird in der Regel erst später… Die Passung von Mensch und Organisation: Hilfreiche Frage-Modelle für die Organisationsberatung — und einige Risiken und Fehler bei ihrem Einsatz weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 4: Welche Fragen kann ich stellen, um eine Organisation zu analysieren?

In Organisationsentwicklungsprojekten geht es zunächst darum, die betreffende Organisation zu verstehen. Etwas generalisierend könnte man behaupten, dass man ein Unternehmen so lange nicht verstanden hat, bis man versucht hat, es zu verändern. Da ist etwas dran, aber irgendwo muss man beginnen. Deshalb sollte man meines Erachtens, und zwar unabhängig davon, ob man eher Change Management… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 4: Welche Fragen kann ich stellen, um eine Organisation zu analysieren? weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 2: Drei Methoden für den Anfang

Was man am Anfang richtig macht, kann einem später nicht auf die Füße fallen Wenn man beispielsweise bei Teamentwicklungen oder Führungsklausuren am Anfang nach Erwartungen fragt oder — bei längeren bzw. größeren Projekten — Betroffene von Anfang an beteiligt und zu Experten in eigener Sache macht, wird man weniger böse Überraschungen erleben. Worum es geht In… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 2: Drei Methoden für den Anfang weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 1: Der Baukasten

Worum es geht In dieser Serie finden Sie eine Reihe von Ablaufmodellen und Methoden, die sich in Organisationsentwicklungsprojekten verwenden lassen — ergänzt um einige Praxisbeispiele sowie entsprechende theoretische Hintergründe. Teil 1 beschäftigt sich noch nicht mit konkreten Methoden, sondern will helfen, die späteren „Tools“ zu sortieren — also einen Werkzeugkasten zu bauen. Wer nur „Tools“ hat,… Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 1: Der Baukasten weiterlesen

Gibt es so etwas wie eine ideale Bürogröße?

In der 2020er Welle unserer seit 2016 aller zwei Jahre durchgeführten und für Mitteldeutschland repräsentativen Mitarbeiter-Befragung (allein in 2020 über 3200 befragte Personen) haben wir die mitteldeutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem nach der Zufriedenheit mit ihrer Arbeitsumgebung gefragt. Aus den Antworten lassen sich interessante Schlussfolgerungen hinsichtlich einer „idealen Bürogröße“ ziehen: Es macht kaum einen… Gibt es so etwas wie eine ideale Bürogröße? weiterlesen

Agile Unternehmen zeigen sich deutlich wandlungsfähiger als traditionelle Unternehmen — und deutlich unbeeindruckter von Corona

Während der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Wandel als dringlich einschätzen, sowohl in agilen als auch traditionell strukturierten Unternehmen gleich hoch ist (jeweils 51 Prozent der Mitarbeiter), zeigen sich bei der Wandlungsfähigkeit deutliche Unterschiede, wie die folgende Abbildung aus unserer aktuellen Studie zeigt: Abbildung: Vergleich zwischen sehr agilen (beige), agilen (orange) und traditionellen… Agile Unternehmen zeigen sich deutlich wandlungsfähiger als traditionelle Unternehmen — und deutlich unbeeindruckter von Corona weiterlesen

Werteorientierte Organisationsentwicklung: Wie schaffen Unternehmen wichtige Schritte in Richtung Klimaschutz und Nachhaltigkeit?

Nachhaltigkeit als „alternative Norm“? Vor zwei Jahren stellte mir ein junger Kollege die Frage, wie man ein Organisationsentwicklungsmodell für Nachhaltigkeit schaffen könnte. Ich fragte zurück, was er genau meinte. Er sagte, er hätte gern ein Modell, dass die Entwicklung einer Organisation in Richtung Nachhaltigkeit befördern könnte. Ich meinte daraufhin, dass es sich dann aber um ein… Werteorientierte Organisationsentwicklung: Wie schaffen Unternehmen wichtige Schritte in Richtung Klimaschutz und Nachhaltigkeit? weiterlesen

Kategorie: Organisation