In diesem Buch geht es um die Frage:
Wie bleiben Verwaltungsangehörige proaktiv?
Ich habe mich als Forscher mit der Frage beschäftigt, unter welchen Umständen Verwaltungsmitarbeiter und ‑führungskräfte engagiert bleiben und „proaktiv“ handeln, und unter welchen Umständen sie dies nicht tun, sondern in „Dienst nach Vorschrift“ verfallen oder gar „innerlich kündigen“.
Die einfache Erkenntnis am Ende jahrelanger Forschungen lautete: Die zentrale Einflussgröße ist die Führungshaltung des direkten Vorgesetzten bzw. dessen Kompetenz, die Beziehungen zu seinen nachgeordneten Führungskräften bzw. Mitarbeitern so zu gestalten, dass diese Rückhalt verspüren und bereit sind, Ideen einzubringen und Veränderungen umzusetzen. Dabei kann man einen pragmatischen „Rückhalt in der Sache“ (Delegation von Aufgaben, Übertragung von Verantwortung) von einem „personenbezogenen Rückhalt“ unterscheiden. Letzterer ist von Interesse an Mitarbeitern und von persönlicher Unterstützung im Bedarfsfall geprägt. Die besten Ergebnisse werden erzielt, wenn beide Führungshaltungen (Rückhalt in der Sache und personenbezogener Rückhalt) zusammenkommen. Die schlechteste Wirkung auf die Handlungsorientierung der Mitarbeiter haben Führungskräfte, die nur „formalistisch“ führen, d.h. vergleichsweise strikt auf „Dienst nach Vorschrift“ beharren.
Es kommt bei der Handlungsorientierung von Verwaltungsangehörigen eben nicht nur auf die Persönlichkeit, sondern vor allem auf die Wertschätzung und die Unterstützung durch Vorgesetzte an bzw. deren Fähigkeit, Mitarbeitern die Umsetzung von Ideen zu ermöglichen. Hier wird die Bedeutung mittlerer Führungskräfte für das Gelingen von Veränderungen deutlich: mittlere Führungskräfte sind entweder „Ermöglicher“ von Veränderungsmaßnahmen oder spielen die Rolle von „Türstehern“, die bisweilen zu stark kontrollieren oder auf Althergebrachtem beharren, Informationen selektieren, Umsetzungen verhindern usw.
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